تكشف أوقات الأزمات التي تمر بها الشركات عن الموظفين على حقيقتهم، و تسقط كافة الأقنعة عنهم، فبالنسبة للموظفين، يتمكنون من رؤية كيفية تصرف مدرائهم في الحالات الصعبة، و شكل القرارات التي يتخذونها، و أما بالنسبة للمدراء، فتمنحهم هذه الفترات فرصة رؤية مدى تمكن موظفيهم من التحلي بروح القيادة، و التماسك في أصعب اللحظات

و تعتبر هذه الفترات الأمثل كي تراقب، كصاحب شركة، أداء مدراء الأقسام اتجاه موظفيهم في هذه الحالات، و أن تحكم إذا كان سلوكهم يندرج ضمن إحدى هذه الحالات

المذعور

لا يوجد أسوأ من مدير يصاب بحالة رعب في أوقات الأزمات، إذ يصبح من الصعب التواصل معه، و ينشر التوتر و الطاقة السلبية بين موظفيه، و يرسل لهم رسالة واضحة بانعدام الثقة في حلّ الأزمة الراهنة. و يتسمّ الأشخاص من هذه النوعية بانعدام قدرتهم على اتخاذ القرارات العقلانية، و عدم خلق البيئة المناسبة لاتخاذ القرارات الأفضل

من الطبيعي استقالة الموظفين من شركتك بين الفترة و الأخرى، و رغبتهم بتطوير أنفسهم و البحث عن فرص أخرى، و بكل الأحوال يكون هذا الوقت المناسب لكل من الموظف و الشركة. إلا أنك عندما تفقد موظفاً متميزاً، و من الصعوبة إيجاد بديل له، و كنت تتوقع بمكوثه لفترة أطول في شركتك، فيجب أن تبدأ بسؤال نفسك عن السبب الذي دفع الموظف لاتخاذ هذا القرار، و ما الجوانب التي أخطأت فيها شركتك كي تدفعه للاستقالة، و ما الذي كنت تستطيع فعله كي تضمن بقاء الموظف في شركتك؟ و فيما يلي الدروس الأبرز التي يجب أن تتعلمها و تستفيد منها لدى استقالة أي موظف ممتاز من شركتك

انتبه للعلامات التحذيرية

يجب أن تنتبه إلى كافة تصرفات الموظف داخل بيئة العمل، إذ قد يعبر الموظف عن عدم راحته و قناعته بوظيفته، عبر طلبه مزيداً من المهمات و التدريب، كما أنه يبدأ بإظهار عدم التواصل و التفاعل مع قضايا الشركة العامة، و التصرف على غير النحو المعتاد في العمل، لذا يجب أن تنتبه مبكراً، و تأخذ هذه العلامات محمل الجدّ

تخيل بأن شركة منافسة فتحت أبوابها بالقرب من شركتك اليوم، و ليس أي منافس، إنما شركة تحقق أرباحاً عالية، و جاذبة للزبائن، و تتمتع بإدارة ممتازة، و لا تملك نقطة سلبية واحدة

قد يصيبك هذا الأمر بالرعب، إنما إذا نظرت للموضوع من زاوية أخرى، فقد تستغل هذا الأمر لمصلحة مشروعك، و لتطوير شركتك، و ذلك عبر إلقاء نظرة مقربة على الشركة المنافسة، و طرح الأسئلة التالية على نفسك

ما الذي يفعله المنافس و أنت لا تفعله؟

ما الذي تفعله هذه الشركة المنافسة كي تجذب زبائنك و عملاءك إليها؟ أو بمعنى آخر، ما استراتيجيات التسويق و الإدارة التي تتبعها و أنت لا تقوم بها؟

الشغف هو حجر الأساس في الشركة بالنسبة لأصحابها، و يكون في أوجه لدى بداية تأسيس الشركة، إنما يجب أن يستمر و ينمو بتطور الشركة و نموها، و أن ينتقل تلقائياً لتحفيز باقي الموظفين في الشركة، و بثّ الحماسة فيهم. و الشغف هو تلك الشرارة التي تجعل شركة معينة تمتاز عن غيرها في نفس قطاع الأعمال، و يجب أن يتحول إلى رؤية للشركة يتم صياغتها و تطبيقها على أرض الواقع. و إليك النصائح الأهم كي تتمكن من نقل شغفك كمدير و صاحب شركة إلى موظفيك

من الإدارة إلى الموظفين

يجب أن يتحلى موظفو الإدارة أولاً بالشغف كي يتمكنوا من نقله إلى باقي الموظفين، إذ لا يشعر أحد بالحماسة للعمل لدى شخص ينتقل في مراحل العمل بشكل روتيني ممل، دون ولعه بمشروعه الخاص. فإذا كنت لا تشعر بالشغف كمدير شركة، فتأكد بأن لا أحد أيضاً يحس بهذا الإحساس من موظفيك

من الغريب أن كثيراً من أصحاب المشاريع المبتدئة لا يعرفون قيمة زبائنهم الجدد لأعمالهم، مما يضيع عليهم فرصة اجتذاب الزبائن ذوي القيمة الحقيقية، و معرفتهم مدى أهمية إرضاء زبائن بعينهم، فعلى كل الأحوال تبقى كلفة الاحتفاظ بزبائن و الحرص على استمرارهم و إرضائهم أقل بكثير من كلفة اجتذاب زبائن جدد. و كي تتمكن من حساب قيمة الزبون الجديد لشركتك، اطرح على نفسك الأسئلة التالية

ما متوسط مبيعاتك؟

ما مدى تكرار تعامل زبونك الاعتيادي معك؟ و يمكن أن يتم احتساب هذا المعدل باحتساب عدد زياراته الأسبوعية، أو الشهرية، أو السنوية، و ذلك بناء على نوعية العمليات التي تقوم بإدارتها

سلاح التخويف

يعتبر الخوف عاملاً قوياً لتحفيز الموظفين أو تثبيطهم، إنما يخاطر المدراء الذين يستخدمون سلاح التخويف بشكل مستمر، و يهددون الأمان الوظيفي لموظفيهم بانعكاس هذا السلاح بطريقة عكسية على الموظفين، و قتل إنتاجيتهم تماماً. إذ قد يفقد الموظفون السيطرة على عملهم تحت الضغط و الرعب النفسي الكبير الذي يعيشونه، أو يضيعون أوقاتهم في العمل بالثرثرة مع زملائهم حول الوضع العام، أو بالبحث عن فرص عمل أخرى، و ذلك بسبب شعورهم بالخوف من عدم استقرار وظائفهم الحالية، مما يؤدي إلى إضعاف إنتاجيتهم في كل الأحوال. و بدلاً من ذلك، احرص على تعزيز ثقافة الثقة في نفس الموظف، و زرع عوامل التحفيز و النشاط بين الموظفين، و في هذه الحالة يركز الموظف الواثق باستقرار وظيفته على عمله، و إنتاج أفضل ما لديه من طاقات و قدرات

أنا آسف
من المقولات الشائعة في هذا السياق: “لا يمكننا الاعتراف بأخطائنا”، “لا يجب أن نقرّ بأن أي خطأ قد حدث”، إنما يثبت ما يحصل على الواقع بأن هذه المقولات خاطئة
يجب أن تكون كمدير شركة على قناعة بأنه في كل مرة يتصل زبون مع قسم الدعم الفني في شركتك، بأن الشركة قد أخفقت معه في أمر ما، إما من ناحية المنتج أو الخدمة نفسها التي تقدمها الشركة، أو من ناحية عدم وضوح كيفية استخدام المنتج، أو عدم السيطرة على توقعات الزبون من قبل موظفي التسويق و المبيعات

أدرك أهمية وقته

إذا كنت تؤجل الموعد مع زبونك، و تستمر بإعطائه مواعيد مختلفة، فتأكد بأنك تسير في طريقك نحو خسارته بهذه الطريقة، حيث يزيد هذا الأمر من غضبه تلقائياً، لذا قم بمعالجة مشكلته فوراً بنفسك، أو كلّف موظفاً بالتفرغ له، حيث يجب أن تعطى الأولوية دوماً للزبائن الغاضبين

وظف محترفين لخدمة الزبائن

ظنك بأن الموظفين الذين يتقنون بالكاد اللغة الإنجليزية، أو يتحثون بلهجة غامضة و غير واضحة أمر غير مهم هو خاطئ تماماً! و من العوامل التي تزيد من غضب الزبائن على هذه الشاكلة

يعتبر تقرير نقطة التعادل عنصراً جوهرياً ضمن أي خطة أعمال، و هو التقرير الذي يمكنك من معرفة عدد الوحدات، أو حجم البضاعة التي يجب أن تبيعها كي تغطي نفقاتك. و نقطة التعادل هي النقطة التي تتساوى عندها نفقات الشركة مع إيراداتها. و تحتاج إلى هذه المعلومات بشكل أساسي كي تتمكن من تحضير هذا التقرير: التكاليف الشهرية الثابتة، و التكاليف المتغيرة للوحدة، و متوسط سعر الوحدة

التكاليف الثابتة

التكاليف الثابتة هي النفقات التي لا تتغير كثيراً من شهر إلى آخر، بغض النظر عن عدد الوحدات التي تبيعها، كنفقات رواتب الموظفين، و أجرة المبنى على سبيل المثال. و يجب أن تحرص على إدراج كل النفقات الثابتة ضمن هذه الفئة، من الودائع و النفقات الطارئة

أخبرني عن موقف كنت تعرف أنك محق فيه، لكنك اضطررت لاتباع التعليمات

الهدف من هذا السؤال: تقييم قدرة الشخص على اتباع التعليمات، و احتمالية قدرته على الإدارة و القيادة

علامة تحذيرية: أن الشخص وجد طريقة للتحايل على الإدارة، لأنه كان يعلم بأنه محق، أو أنه اتبع التعليمات، إنما كان الأداء مدمراً على الشركة. و إذا استمررت بطرح الأسئلة في هذا المجال، فستستنتج بأن معظم الأشخاص قاموا بأداء المطلوب منهم، إنما بشكل سيء، و خاصة إذا أظهرت لهم موافقتك على قرارهم

علامة جيدة: أن الشخص قام بتنفيذ المطلوب منه، خاصة في مسألة حساسة من ناحية الوقت، و من ثم وجد الظرف المناسب لمناقشة الموضوع و تطوير الوضع

علامة رائعة: لم يفعل المطلوب فحسب، إنما بقي متحمساً، و عمل على تحفيز من حوله أيضاً. من صفات القادة المتميزين، قدرتهم على مناقشة المواضيع التي يختلفون فيها وراء الأبواب، إنما دعم القرار المتخذ بشكل كامل على العلن، رغم الاختلافات الشخصية