أهم نقطة يريدها المدير هي أن يستطيع الثقة بالموظف، بحيث تلتزم بالأمور التي تعده بأنك ستقوم بها، و لا تحمل نفسك التزامات تعرف أنها تفوق طاقتك و لن تتمكن من الالتزام بها، و تجنب استخدام 
عبارات مثل “سأحاول”، و “يمكن”، و بدلاً من ذلك التزم بوعود ذات وزن ثقيل لدى المدير
الخوف الذي يخشاه كل مدير هو أن يقوم الموظف بإفساد الأشياء المطلوبة منه، و يخفي الأمر عنه. لذا حتى إن خشيت من غضب مديرك نتيجة ورود هذه الأخبار السيئة له، فاحرص على إعلامه بكل الأحوال
قدم العرض المالياشرح بوضوح العرض المالي، و الراتب الأساسي، و كافة الفوائد المترتبة عليه، و التي ستقدمها للمرشح. و وضح له مزايا التأمين الصحي، و الضمان الاجتماعي، و أي مميزات أخرى توفرها الشركة لموظفيها
و أهم ما في الأمر ألاّ تمنح الشخص أي سبب كي يظن في يوم من الأيام أنه قد تمّ التلاعب به و خداعه لدى تقديم العرض المالي، و لا تقدم أي وعود له حول زيادات، تعرف بأنك لن تتمكن من تنفيذها لاحقاً
إذا وجدت المرشح المناسب لشغل الوظيفة التي تريد تعيين أحدهم بها، فلا تعرض نفسك لخطر خسارته، و بالتالي تضطر إلى اختيار ثاني أفضل مرشح، أو حتى إعادة عملية المقابلات و الاختيار و 
التوظيف من جديد. و بدلاً من ذلك، اتبع هذه النصائح لضمان تقديم عرض عمل ممتاز و ناجح
تذكر بأن عامل الوقت هو عدوك الأساسي في عملية التوظيف، فكلما تأخرت أكثر قلّت فرصك بتعيين الشخص الذي تريده، فإذا اتخذت قرارك لا تنتظر لحظة واحدة
تواصل مع المرشح المختار في وقت لاحق من نفس اليوم الذي أجريت فيه المقابلة النهائية إذا كان ذلك ممكناً، و إلا خلال يوم أو يومين كحد أقصى. و في هذه الحالة، فإنك لا تقلص من حجم توتر الشخص خلال فترة انتظاره فحسب، إنما ستعكس له مدى جدية رغبتك لانضمامه إلى شركتك
تملك كل الشركات موظفاً متميزاً، بمثابة نجم لامع في الشركة، و هو الموظف الذكي، المفعم بالحيوية و النشاط، و الذي يبعث الإلهام و التحفيز لمن حوله، و يبادر بأخذ أدوار القيادة سواء كانت رسمية أم غير رسمية، و يتحدى لدى ظهور العوائق. إنما في نفس الوقت، تبرز صعوبة المحافظة عل موظف من هذه الشاكلة، لا سيما إذا كانت شركتك صغيرة و محدودة المصادر، فموظف من هذه النوعية يتطلع إلى 
التطور مهنياً و مادياً، و قد يصعب عليك إبقاءه في شركتك، خاصة إذا كنت غير قادر على منحه ترقية أو زيادة في الراتب للفترة الحالية.. فكيف تتصرف حيال هذا الموقف؟
أخبرني عن موقف كنت تعرف أنك محق فيه، لكنك اضطررت لاتباع التعليماتالهدف من هذا السؤال: تقييم قدرة الشخص على اتباع التعليمات، و احتمالية قدرته على الإدارة و القيادة
علامة تحذيرية: أن الشخص وجد طريقة للتحايل على الإدارة، لأنه كان يعلم بأنه محق، أو أنه اتبع التعليمات، إنما كان الأداء مدمراً على الشركة. و إذا استمررت بطرح الأسئلة في هذا المجال، فستستنتج بأن معظم الأشخاص قاموا بأداء المطلوب منهم، إنما بشكل سيء، و خاصة إذا أظهرت لهم موافقتك على قرارهم
علامة جيدة: أن الشخص قام بتنفيذ المطلوب منه، خاصة في مسألة حساسة من ناحية الوقت، و من ثم وجد الظرف المناسب لمناقشة الموضوع و تطوير الوضع
علامة رائعة: لم يفعل المطلوب فحسب، إنما بقي متحمساً، و عمل على تحفيز من حوله أيضاً. من صفات القادة المتميزين، قدرتهم على مناقشة المواضيع التي يختلفون فيها وراء الأبواب، إنما دعم القرار المتخذ بشكل كامل على العلن، رغم الاختلافات الشخصية
تعتمد الأسئلة التقليدية لأصحاب الشركات لدى إجرائهم مقابلات مع المرشحين للوظائف على إجابات مبنية على أرائهم الخاصة، و طرح هذه النوعية من الأسئلة ما هو إلا مضيعة للوقت. حيث ينشغل المدعوون للمقابلة للتحضير للإجابات المثالية للأسئلة المتوقعة مثل “ما هي أكبر نقطة ضعف لديك؟”، و بالعادة يأتي جميع المرشحون و هم متحضرون للإجابة عن الأسئلة العامة حول العمل الجماعي، و 
روح المبادرة، و المهارات الشخصية، و الإدارة
لهذا يجب أن تطرح أسئلة في المقابلة تعكس حقائق أكثر من كونها تعكس أراء، إذ أنك لا تستطيع الاعتماد على ما يقول الشخص بأنه سيفعله في شركتك، إنما تستطيع الاستفادة من إجاباته حول الأمور التي قام بها فعلاً. كما تعتبر حوادث الماضي إشارات قوية لما سيحصل في المستقبل، من ناحية أداء و سلوك الموظف. و وسيلة معرفتك لهذه الحقائق هي طرحك لأسئلة محددة على الشخص، و من ثم التعمق في سؤاله لفهم تفاصيل الموقف بشكل كامل، و فهمك للأمور التي قام بها، و الأمور التي أخفق في إنجازها، و لا يجب أن يكون الأمر في غاية التعقيد، على العكس تماماً، فعليك التسلسل في طرح الأسئلة عليه و كأنك تسمع قصة حدثت معه، و كل المطلوب منك هو أن تحرص على استمرارية الحوار، إذ أن كل جوهر المقابلة يتركز في الحوار. و فيما يلي الأسئلة الجوهرية التي تساعدك على كشف الحقائق التي تبحث عنها في الشخص الذي تقابله
ما المهارات التي تحتاجها شركتك؟أول خطوة في بناء فريق أحلامك لشركتك هي أن تحدد المهارات التي تحتاجها الشركة، و ذلك كي تضع الأساس للصورة المثالية التي ترسمها للشركة في مخيلتك، و المقصود بالمهارات ليس الأمور الاعتيادية من المبيعات و خدمة الزبائن، إنما المهارات المميزة التي تخلق فروقاً حقيقية و تميز الشركة عن غيرها، حتى لو كانت صعبة الإيجاد، فحدد المهارات التي تريدها أولاً
و تبقى أصعب مرحلة أمامك بعد كتابة رسالة التنبيه، و هي كيفية تسليمها إلى الموظف المعني، إذ أنها ليست مجرد مذكرة عادية يمكن تركها ببساطة على مكتب الموظف، أو إرسالها كرسالة إلكترونية معتادة إليه. إنما يجب أن تتوافق هذه الرسالة مع اجتماع مباشر مع الموظف، و ذلك للتخفيف من حدة الرسالة في حال كانت لغتها قاسية جداً، أو التأكيد على جديتها في حال كانت تتسم بالخفة البالغة. و إذا 
كان الموظف يعمل في شركتك ضمن مكتب منفصل في بلد آخر، فيمكنك التواصل معه عبر مكالمة هاتفية، أو إجراء اجتماع عبر الإنترنت
و من الضروري جداً أن تحرص على خصوصية هذا اللقاء الذي يجمعك بالموظف، بحيث لا يعرف أحد عنه من أفراد الشركة، و ذلك احتراماً لمشاعر الموظف، كما عليك أن تحرص على عدم مقاطعة الاجتماع من قبل أي أحد في الشركة
و تذكر بأن تضفي لمسة إيجابية سواء على الرسالة المكتوبة، أو الاجتماع في نهايته، بطريقة غير مباشرة، للدلالة على إمكانية تطور أداء الموظف و معالجة المشكلة. أما إذا كنت قد اتخذت في عقلك الباطن قرارك بإقالته، فعليك تجنب إعطائه أي أمل و ذلك كي تسهل الأمر على نفسك لاحقاً
غالباً ما تتم كتابة الرسالة من قبل متخصص في إدارة شؤون الموظفين، و لا يشترط أن يكون الشخص الذي يكتبها هو نفسه الذي يرسلها، إذ عادة ما يتم إرسالها من قبل المدير المباشر للموظف. إلا أن عملية اتخاذ قرار كتابة الرسالة تتضمن عدة أشخاص في الشركة، إذ أن مدير الموظف المباشر قد يكون قريباً جداً من الوضع كي يصدر حكماً صحيحاً، إنما عندما يتناقش مجموعة من الأشخاص في مناصب 
إدارية في الشركة حول سلوك موظف بعينه، فإنهم يركزون أكثر على العوامل و المشاكل المتسببة في سوء أداء الموظف
و من الجيد أن تستشير محامياً بشأن رسالة التنبيه، و ذلك إذا كنت قادراً على تحمل تكاليفه، إلا أن بعض الخبراء يصرحون بعدم ضرورته. وبدلاً من ذلك، يفضل الأخذ بمشورة المحامي من البداية لدى صياغة سياسة الشركة التأديبية
في بعض الأحيان يسوء سلوك الموظف في الشركة، إلى حد يدفعك إلى كتابة رسالة تنبيه إلى هذا الموظف، توضح له فيها توقعاتك التي تنتظرها بشأن تعديل سلوكه، و تشدد على العواقب التي تنتج من استمراره في هذا الأداء. و عادة ما يملك صاحب الشركة مجموعة من الخيارات المتاحة لتهذيب سلوك الموظف، إلا أنه يترك مسألة رسالة التنبيه إلى النهاية، كونها لا تستخدم إلا لدى اشتداد المشاكل، و في الحالات المعقدة. و يفضل أن يبدأ التنبيه على صيغة شفهية، بشكل حوار جدي بين المدير و الموظف، سواء كان ذلك خلال فترة تقييم الموظف، أم في أي فرصة سانحة. و يتم كتابة رسالة التنبيه، في حال لم 
يكن التنبيه الشفهي كافياً، و ذلك للدلالة على جدية الأمر و حساسيته. و توضح النقاط التالية بالتفصيل عملية كتابة رسالة تنبيه إلى الموظف
