كيفية تسليمها
و تبقى أصعب مرحلة أمامك بعد كتابة رسالة التنبيه، و هي كيفية تسليمها إلى الموظف المعني، إذ أنها ليست مجرد مذكرة عادية يمكن تركها ببساطة على مكتب الموظف، أو إرسالها كرسالة إلكترونية معتادة إليه. إنما يجب أن تتوافق هذه الرسالة مع اجتماع مباشر مع الموظف، و ذلك للتخفيف من حدة الرسالة في حال كانت لغتها قاسية جداً، أو التأكيد على جديتها في حال كانت تتسم بالخفة البالغة. و إذا 
كان الموظف يعمل في شركتك ضمن مكتب منفصل في بلد آخر، فيمكنك التواصل معه عبر مكالمة هاتفية، أو إجراء اجتماع عبر الإنترنت
و من الضروري جداً أن تحرص على خصوصية هذا اللقاء الذي يجمعك بالموظف، بحيث لا يعرف أحد عنه من أفراد الشركة، و ذلك احتراماً لمشاعر الموظف، كما عليك أن تحرص على عدم مقاطعة الاجتماع من قبل أي أحد في الشركة
و تذكر بأن تضفي لمسة إيجابية سواء على الرسالة المكتوبة، أو الاجتماع في نهايته، بطريقة غير مباشرة، للدلالة على إمكانية تطور أداء الموظف و معالجة المشكلة. أما إذا كنت قد اتخذت في عقلك الباطن قرارك بإقالته، فعليك تجنب إعطائه أي أمل و ذلك كي تسهل الأمر على نفسك لاحقاً
الاستمرارية و الثبات على المبدأ
و من النقاط المهمة في هذا المجال هي متابعتك لسلوك الموظف و أخذ التصرفات المناسبة له في الوقت المناسب، و مباشرة دون تأخير، و ذلك عبر متابعتك للمشكلة من بداية ظهورها، و ذلك كي لا يكون تنبيهك لاحقاً محض استهزاء من قبل موظفي الشركة، و يبدو غير مفهوماً بالنسبة للموظف. كما من الضروري أن تثبت على مبدأك، و تلتزم بالتصرف الذي تقول بأنك ستتخذه، فعلى سبيل المثال إذا أخبرت الموظف بأنك ستقيله و لن تمنحه أي فرص أخرى، فعليك فعل ذلك و تطبيقه، كي يكون الأمر مثالاً معتبراً لبقية الموظفين
ضرورة متابعة سلوك الموظف
يجب أن تتابع سلوك الموظف بعد تسلمه رسالة التنبيه، سواء كان رد فعله إيجابياً أم سلبياً، و يعتمد سلوكه بعد التنبيه بشكل جوهري على أسلوب متابعتك أنت للمشكلة و كيفية توليك لها، فإذا بالغت في القسوة في حديثك مع الموظف، و تركت غضبك و انزعاجك منه يخرج عن نطاق سيطرتك، فقد يؤدي ذلك إلى نتيجة عكسية تماماً، و هي شعوره بالإحباط العام، و عدم إنجازه للمهمات و الأعمال المطلوبة منه. كما أن هناك نقطة سلبية أخرى، و هي شعور الموظف بالإهانة الشخصية، مما قد يؤدي به للتفكير بالانتقام منك بأي شكل من الأشكال
و أما إذا أحسنت معالجة الموقف، فإنك ستلحظ التطور الإيجابي في أداء الموظف، و ذلك بعد مرور عدة أيام أو أسابيع من اجتماعك به، و من الضروري في هذه الحالة أن تعقد اجتماعاً مع الموظف كي تثني على التغير الحاصل في أدائه، و تقدر استجابته لملاحظاتك
و للاطلاع على الجزء الأول من المقال
الجزء الثاني
