تقييم الأداء من وجهة نظر الموظف

يفكر معظم الموظفين بهذه الطريقة لدى حلول وقت تقييم أدائهم: أنا لست طفلاً، فلماذا أجلس بقلق و ارتباك أمام مديري؟ و أحاول التركيز على الأمور الإيجابية، إلا أن عقلي ينطلق تلقائياً للتفكير و التذمر كأي طفل: لماذا أحصل على 3 نقاط فقط في هذا القسم و 5 نقاط في ذاك؟ و لماذا أحصل على تقدير (مقبول) في قسم معين و (متفوق) في غيره؟ لا أفهم طريقة وضع هذه الدرجات. كما أنني أكره طريقة التقييم المتبعة في الشركة سنوياً، فأنا لست طالباً في المدرسة و سئمت انتظار العلامات، فلماذا تصر شركتي على معاملتي بهذه الطريقة؟

إنني أتحدث مع مديري معظم الوقت، و أدرك جيداً ما الأمور التي يحبها، و تلك التي لا تعجبه، و قد وظفني أساساً لأنني أتقن العمل الذي يحتاجه لشركته، و الأهم من ذلك أنني أحقق الأرباح الأكيدة للشركة، و ذلك واضح من خلال ردود فعل العملاء الراضين عمّا يرونه نتيجة أعمالي

إلا أنني و رغم كل ذلك لا أتوقع نتيجة جيدة في التقييم، إذ سيبدأ المدير بمناقشة “علاقاتي مع زملائي في نطاق العمل”، و معظم زملائي يحبونني. و لكن هناك موظفة جديدة تمّ تعيينها لمساعدتي، و هي مبتدئة و صغيرة السن، و مهذبة، إلا أنني يجب أن أطلب منها ثلاث مرات فعل مهمة بسيطة جداً، و تعدني بأن تتقنها لكنها لا تفعل ذلك أبداً

و أذكر حادثة سيئة مررت بها أثناء استلامي مع قسمي مشروعاً مهماً في الشركة، و عدم عمل بعض الأجهزة بشكل جيد، مما اضطرني للتفوه ببعض الكلمات البذيئة رغماً عني و أنا غاضب، و لكن لا أظن أن الأمر بدا فظيعاً جداً بالنسبة للموظفين الآخرين، كما أنني قدمت اعتذاري لهم عن تلك الحادثة. إلا أن أحد الموظفين قدم شكوى بشأن سلوكي لإدارة شؤون الموظفين، قبل أن يرجع لي أولاً، مما اضطر لعقد اجتماع بين المدير و كافة الشهود على تلك الحادثة، و قد حصلت وقتها على مذكرة بسياسات الشركة، و هذا كل ما في الأمر

و الآن بعد مرور أسابيع، فإنني لا أزال عالقاً مع مساعدة غبية، و تذكير بحادثة سيئة ماضية على ملفي، فآخذ ورقة تقييمي و أتساءل ماذا تعني؟! فقد حصلت على زيادة في راتبي بالفعل نتيجة أدائي في مشروع سابق، إلا أن هناك ترقية لمنصب جديد، و أخشى من حصول منافسي عليها، لأنني أظن أن نتيجة تقييمه أفضل مني، إذاً هل سأخسر فرصتي في الترقية بعد كل هذا التعب و الجهد المتواصل نتيجة هذه النتائج السطحية؟

تقييم الأداء من وجهة نظر المدير

و أما بالنسبة لمعظم المدراء فإن تقييم الأداء لا يتعلق بالموظف بحسب، إنما بالمدير نفسه أيضاً، إذ يفكر المدير بهذه الطريقة: إنني أعرف هذه النظرة جيداً، نفس النظرة التي أراها على وجوه الناس في عيادات الأسنان، هي نفس النظرة التي ترتسم على وجوه الموظفين لدى حلول موعد التقييم السنوي، و لكن من وجهة نظري الخاصة فليس بالضرورة أن يبدو التقييم بهذا الحد من الرعب. يستطيع الموظف أن يرتاح أثناء نقاشنا، و أن نتناول سوياً القهوة و التسالي، و أن يطول الحديث بيننا بشكل ودي بعيداً عن الرسميات، و قد ينتج عن هذه الجلسة أفكار خلاقة لم يتم طرحها من قبل

كموظف، عليك أن تنظر إلى التقييم بطريقة إيجابية، فمن حقك أن تعرف و لو مرة سنوياً ما موقعك في الشركة بالنسبة لي كمدير. لا أريدك أن تقوم فقط بمراجعة ما قمت به خلال العام الماضي من سلبيات و إيجابيات، إنما أريد أن تخبرني لماذا حصلت تلك الأمور معك، و ما الذي تنجزه حالياً، و ما مشروعك التالي، و الأهم من كل ذلك ما الذي تحتاجه كي تحقق النجاح في مهنتك؟

لقد قمت بعملك في يوم من الأيام، و قد أتقنت وظيفتي جيداً. و وظيفتي الآن هي أن أساعدك على تحديد الأمور التي تعينك على التقدم في مهنتك، حيث أن المدراء يحضرون و يذهبون، إنما ما يبقى لك هو تطورك في عملك و إنجازاتك

يكره معظم الناس الانتقاد، إلا أن نتائج التقييم تساعدنا على المضي قدماً. و أقترح لدى بدء التقييم أن أسلمك الورقة و تقوم أنت كموظف بتقييم نفسك بنفسك، و إعطاء نفسك الدرجات التي ترى أنك تستحقها ضمن كل فئة، و خبرتي خلال السنوات الماضية تؤكد لي بأن معظم الموظفين يكونون صادقين مع أنفسهم و ربما يقسون على أنفسهم أكثر مما قد أفعل أنا، و إذا اختلفت معك في الأمور التي قمت بتعبئتها، فيمكننا النقاش بهدوء حول ذلك، لذا فالأمر بهذه البساطة، و لا داعي لأن يبدو كحرب نفسية.. و على كل حال فأنا كمدير يتم تقييمي أيضاً J